Tinh gọn bộ máy nhìn từ cách quản trị nhân sự của doanh nghiệp

Việc tinh gọn bộ máy gắn với tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị quyết 39 của Bộ Chính trị là vấn đề cấp bách hiện nay - Ảnh minh hoạ

“Cuộc cách mạng tinh gọn biên chế” đã được khởi động một cách quyết liệt. Sáp nhập từ trên trung ương sẽ lan xuống địa phương. Xem như trung ương sẽ làm gương và địa phương làm theo. Và sẽ có “người đi, kẻ ở”, bộ máy công quyền chắc chắn sẽ gọn. Còn tinh thì chưa chắc nếu cách trả lương, cách đánh giá cán bộ, cách quản trị nhân sự như hiện nay không thay đổi.

Hiện nay, nhiều người tốt nghiệp loại giỏi không thiết tha làm công chức, nhất là các bạn trẻ có năng lực, có kết quả học tập tốt. Đây là vấn đề rất đáng để cơ quan quản lý nhà nước suy ngẫm. Thời gian qua, chúng ta cũng thấy, không ít người chọn làm công chức chỉ đơn giản vì muốn gần nhà, muốn ổn định lâu dài dù lương “3 cọc 3 đồng”.

Tại doanh nghiệp tư nhân người lao động được công ty thuê sau khi ký hợp đồng xong. Họ phải trải qua thời gian thử việc. Trước hết họ được doanh nghiệp huấn luyện bước đầu gồm các nội dung về văn hóa doanh nghiệp, các quy chế nội bộ, phương thức vận hành của doanh nghiệp và các quyền lợi được hưởng. Họ được thử việc tại nhiều bộ phận phù hợp với chuyên môn khi xin việc. Kết thúc thời gian thử việc người lao động được ký hợp đồng chính thức nếu có bộ phận nào đồng ý tiếp nhận. Nếu không thì kết thúc hợp đồng. Ngược lại người lao động có thể không ký hợp đồng vì nhận thấy không phù hợp. Khi vừa vào làm họ đã được chuẩn bị sẵn phương tiện từ bàn ghế, bút mực đến máy vi tính hay laptop… có khi còn cả điện thoại di động, danh thiếp để tiện giao dịch với bên ngoài.

Người lao động được xét tăng lương định kỳ, thường hàng năm theo nhận xét của nhiều bộ phận trực tiếp hoặc có liên quan. Họ cũng có quyền yêu cầu được xem xét tăng lương. Người lao động lúc nào cũng có thể tìm bến đỗ mới để có thu nhập tốt hơn. Doanh nghiệp cũng sẵn sàng tăng lương, nếu có khả năng, để giữ người hoặc sẵn sàng tuyển dụng người mới tùy theo tình hình của doanh nghiệp. Điều quan trọng là người lao động được đánh giá rõ ràng qua tiền lương, tiền thưởng có tính chất cá nhân, không ai được biết nếu họ không muốn tiết lộ, không có chuyện kèn cựa. Lương bổng thế nào là chuyện của họ với cấp trên. Không vừa bụng thì nhảy việc.

Các cơ quan trả lương bằng ngân sách có quản trị nhân sự được như vậy hay không? Quyết định làm công chức có thể là vì “an toàn” và cũng sẽ có nhiều người muốn tìm cơ hội thăng quan, tiến chức, có địa vị trong xã hội.

“Có lên, có xuống. Có vào, có ra”, phương châm đó giải quyết mọi việc về nhân sự của bộ máy cần tinh gọn của hệ thống công quyền. Vấn đề là cụ thể hóa bằng quy chế, quy định và thực hiện nó như thế nào? Và quan trọng là trả lương như thế nào? Mô hình quản trị nhân sự từ các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân là bài học kinh nghiệm để thay đổi. Tất nhiên là không thể rập khuôn.

Nguyễn Huỳnh Đạt