Quyền lợi của người lao động được đảm bảo?

Lách luật

Tại một cao ốc ở Q.1, TP.HCM, một nhóm bốn lao động chuyên phụ trách vệ sinh cao ốc đã làm việc nhiều năm, nhưng chỉ được ký hợp đồng thời vụ và không có BHXH, BHYT. Các lao động cho hay: họ được một công ty ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhưng được doanh nghiệp (DN) khác thuê lại. Thu nhập mỗi người khoảng bốn triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, họ không có BHYT. Cứ hai tháng họ được ký lại HĐLĐ một lần, theo dạng thời vụ. “Khi chúng tôi hỏi về việc đóng BHXH thì đại diện công ty nói dạng làm việc như chúng tôi không được mua BHXH. Ai muốn mua thì phải mua tự nguyện, tức tự đóng hoàn toàn chứ công ty không có trách nhiệm”, một người trong nhóm nói.

Gần đây, cơ quan chức năng phát hiện Công ty Nippon Manufacturing Service Quốc tế Việt Nam tại Q.3, TP.HCM chỉ có chức năng tư vấn quản lý nguồn nhân lực, nhưng nhiều năm qua đã thực hiện CTLLĐ hay phái cử lao động. Việc CTLLĐ của DN này đã bị người lao động phản ứng nhiều lần do vi phạm các quy định, không đảm bảo các quyền lợi của lao động cho thuê. Đặc biệt, trong lúc hoạt động CTLLĐ chưa được thừa nhận thì công ty này lại quảng cáo rùm beng là “DN đầu tiên được cấp phép thực hiện hoạt động phái cử lao động” và chuyên thực hiện hoạt động CTLLĐ cho các DN Nhật Bản tại nhiều tỉnh, thành trong cả nước.

Do chưa có quy định về CTLLĐ nên các DN hoạt động trong lĩnh vực này thực chất là cho thuê lao động chui, khi xảy ra tranh chấp rất khó xử lý. Tháng 7/2008, Công ty Cadena Việt Nam (TP.HCM) ký HĐLĐ với anh Nguyễn Quý Cường rồi cho Công ty Shell Việt Nam thuê lại. Công việc của anh Cường là phụ trách bộ phận công nghệ thông tin, nhưng anh không làm việc tại Công ty Cadena mà làm việc ở Công ty Shell Việt Nam. Đầu tháng 10/2010, anh Cường đang làm việc thì nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ với lý do Công ty Shell Việt Nam đóng cửa một số bộ phận, cắt giảm nhân viên. Anh Cường đã khởi kiện vụ việc song tòa án cũng lúng túng trong việc xác định DN chịu trách nhiệm trong việc sử dụng lao động vì chưa có quy định.

Theo các chuyên gia lao động, loại hình CTLLĐ thực tế đã tồn tại ở Việt Nam khoảng 10 năm nay và ngày càng có chiều hướng phổ biến. Lao động phái cử không chỉ tồn tại ở các công việc giản đơn như nhân viên an ninh, giúp việc gia đình, dịch vụ nhà hàng, thủy thủ, khuân vác mà còn có ở nhóm người lao động lành nghề có chuyên môn cao như phiên dịch, kế toán, quản lý nhân sự… Khi pháp luật chưa cho phép loại hình dịch vụ này hoạt động, nhiều DN đã lách luật CTLLĐ bằng cách giao kết các “hợp đồng kinh tế”. Nếu xảy ra tranh chấp thì các bên thường đùn đẩy trách nhiệm cho nhau và hậu quả là người lao động chịu thiệt.

Cần xác định trách nhiệm cụ thể

Thực tế việc CTLLĐ đáp ứng nhu cầu của khá nhiều DN, nhất là các DN muốn tiết kiệm chi phí đào tạo, chi phí hành chính… Tuy nhiên, theo Thứ trưởng Bộ LĐ-TB-XH Phạm Minh Huân, Bộ không khuyến khích phát triển loại hình này vì có thể đem lại nhiều hệ lụy cho người lao động. Cụ thể, lao động phái cử dễ bị bóc lột và lạm dụng, bị hạn chế về quyền lợi BHXH, hạn chế về công việc, cũng như có ít cơ hội được đào tạo hơn người lao động trực tiếp.

Trên địa bàn TP.HCM hiện có hơn 30 DN hoạt động trong lĩnh vực CTLLĐ. Trước 1/5, các DN này hoạt động chui vì chưa được sự chi phối của pháp luật. Bà Nguyễn Thị Dân, Trưởng phòng Lao động-tiền công-tiền lương Sở LĐ-TB-XH TP.HCM cho biết: khi Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực thì những hoạt động CTLLĐ mới được thừa nhận. Tuy nhiên, cần sớm có nghị định hướng dẫn về CTLLĐ và các DN phải đăng ký hoạt động, đáp ứng các yêu cầu về CTLLĐ thì mới được công nhận là hoạt động hợp pháp.

Ông Nguyễn Văn Thạnh, Chủ tịch Hội đồng thành viên Công ty dịch vụ xuất khẩu lao động và chuyên gia Suleco (TP.HCM) cho rằng, nghị định hướng dẫn về CTLLĐ cần phải xác định trách nhiệm của DN với người lao động trong trường hợp xảy ra tai nạn. Thực tế đã có trường hợp người lao động bị tai nạn, nhưng cả công ty cho thuê và công ty thuê đều đùn đẩy trách nhiệm. Do vậy, nhất thiết phải quy định rõ trách nhiệm của từng DN với người lao động, có thể ghi rõ trong HĐLĐ, tai nạn xảy ra ở phạm vi nào thì DN nào phải chịu trách nhiệm; ai phải chịu trách nhiệm đóng BHXH, BHYT... Ngoài ra, mức phí dịch vụ CTLLĐ bao nhiêu cũng cần phải có quy định, nhất là phải có mức sàn, khung để làm cơ sở thực hiện. Nếu không, có thể các DN trung gian sẽ “ăn” hết phần của người lao động.

Ông Yoon Youngmo, cố vấn trưởng dự án quan hệ lao động Việt Nam (Tổ chức Lao động quốc tế ILO tại Việt Nam), nhận định: việc luật hóa hình thức lao động mới này có thể đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của nhiều DN, nhất là đối với kế hoạch sử dụng lao động linh hoạt, cho phép DN dễ dàng điều chỉnh nhu cầu về lao động trong thời gian ngắn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng như chi phí hành chính khác. Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định về CTLLĐ cần hết sức thận trọng, cần xem xét năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, nếu mở ra quá rộng mà không quản lý được thì rất nguy hiểm. Thực tế thời gian qua, ở nhiều quốc gia người lao động đã đình công, phản ứng việc CTLLĐ nên VN cũng cần cân nhắc.

 Quỳnh Mai - Thanh Sơn