Quấy rối tình dục là vấn đề pháp luật, không chỉ đạo đức

Thạc sĩ Lê Quang Bình (chuyên ngành chính sách công Đại học Princeton, Mỹ) là nhà sáng lập, Giám đốc Công ty TNHH Tư vấn và Dịch vụ ECUE Việt Nam - doanh nghiệp xã hội hỗ trợ doanh nghiệp và các tổ chức thúc đẩy giá trị đa dạng và hòa nhập, bình đẳng giới, không quấy rối tình dục (QRTD), liêm chính và các giá trị nhân quyền khác.

Thạc sĩ Lê Quang Bình cho biết, QRTD không chỉ đơn giản là chuyện của mấy “yêu râu xanh”.

Hậu quả dai dẳng

Phóng viên: Thưa ông, việc phòng, chống QRTD nơi làm việc có những khó khăn nào so với QRTD ở các môi trường khác?

Thạc sĩ Lê Quang Bình: Các nghiên cứu trên thế giới cho thấy, QRTD xảy ra là do bất cân xứng về quyền lực. Ở môi trường làm việc, bất cân xứng quyền lực thường rất mạnh, vì cấp dưới phải phục tùng cấp trên và cấp trên có “quyền sinh sát” với cấp dưới. Trong môi trường như vậy, ngoài việc rủi ro QRTD xảy ra cao thì việc nạn nhân phản kháng ngay tại thời điểm bị QRTD cũng như lên tiếng, đưa vụ việc ra ánh sáng càng khó khăn.

Bất cân xứng quyền lực do nhiều thứ. Ở nơi làm việc, ngoài chuyện chức vụ, vị trí - như giữa sếp và nhân viên, còn có nhiều yếu tố khác. Ví dụ, văn hóa Á Đông vẫn còn ảnh hưởng tư tưởng “trọng nam khinh nữ”; giữa người lớn tuổi, có thâm niên với người trẻ tuổi, mới đi làm; giữa người dị tính và người đồng tính hoặc giữa người đa số và người thiểu số; giữa người được “cưng chiều” do họ mang lại nhiều nguồn thu cho công ty, nắm giữ kỹ thuật then chốt với các nhóm ít “giá trị” hơn, hay làm công việc hỗ trợ phía sau… Vì nó là văn hóa, khuôn mẫu nên nó dội lên từ vô thức, nhưng lại chi phối các mối quan hệ.

Sự bất cân xứng này là nền tảng cho các hành vi QRTD diễn ra, khiến kẻ có quyền - như sếp - cho rằng mình có thể “cứ thích là làm”. Bất cân xứng quyền lực làm nạn nhân thấy mình ở trong thế yếu, bất lực, không dám phản kháng khi bị QRTD.

* Ngoài bất cân xứng quyền lực, nạn nhân còn nỗi sợ gì khác khiến họ không dám lên tiếng, thưa ông?

- Họ sợ không ai tin mình khi không có bằng chứng hoặc tổn thương vật lý. Họ không tin là vụ việc sẽ được giải quyết đến nơi đến chốn. Họ sợ bị cô lập vì mọi người chưa chắc sẽ đứng ra bảo vệ kẻ “thấp cổ bé họng”. Họ sợ bị trù dập, mất việc, không còn thu nhập. Họ sợ bị thủ phạm hoặc người nhà thủ phạm trả thù; sợ bị trêu chọc, xa lánh, tan vỡ hạnh phúc gia đình.

Đặc biệt, nạn nhân sợ phải nhắc lại, tường thuật lại sự việc mà họ muốn quên khi đang trong tình trạng sợ hãi. Không hề là cường điệu khi nói rằng, người bị QRTD khi kể lại sự việc thì cũng như bị quấy rối lần 2, lần 3… càng khoét sâu ám ảnh.

Ảnh mang tính minh họa - Shutterstock

* Nghỉ việc, im lặng rút lui, không tiếp xúc với “yêu râu xanh” có phải là liệu pháp để giải quyết vấn đề, bao gồm cả chữa lành tổn thương?

- Tôi không có chuyên môn trị liệu tâm lý để đánh giá mức độ tổn thương và giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, từ các cuộc trao đổi và từ các nghiên cứu về vấn đề này, tôi được biết các nạn nhân mang nỗi đau dai dẳng. Trải qua bao lần đổi việc, trải qua mấy chục năm, rời bỏ nơi sinh sống, họ vẫn tiếp tục vật vã, sợ hãi, giày vò, phẫn nộ… khi thủ phạm vẫn chưa bị trừng trị.

Không ít người đã nỗ lực trở thành người có học thức cao, thành đạt trong lĩnh vực chuyên môn nhưng vẫn không xóa bỏ được ám ảnh bị sờ mó, sàm sỡ, trêu ghẹo… Dù hành vi đã chấm dứt, hậu quả vẫn tiếp diễn, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe tâm trí của nạn nhân, nhân phẩm bị sứt mẻ.

* Theo phân tích của ông, kẻ quấy rối thường là sếp - có tiền bạc, địa vị, uy tín xã hội; vì sao họ không “sợ mất” nếu sự việc bị phanh phui?

- Tôi cho rằng họ nghĩ nạn nhân là kẻ yếu, không dám lên tiếng và họ có thể thao túng hoặc đe dọa nạn nhân. Họ nghĩ mình có địa vị, có quyền lực, khó bị động chạm nên xem nhẹ hậu quả có thể xảy ra. Vì là sếp, họ tin họ có thể kiểm soát các câu chuyện trong công ty, gây ảnh hưởng hoặc đe dọa người khác lên tiếng về vụ việc.

Đặc biệt, trong các môi trường làm việc có nhiều sự bất cân xứng về quyền lực như nêu trên, họ cũng tin rằng họ sẽ được công ty, tổ chức bảo vệ. QRTD thường xảy ra ở nơi vắng vẻ, không có người chứng kiến, khó thu thập bằng chứng nên họ tin họ có thể phủ nhận và không bị trừng phạt.

Trên thực tế, rất nhiều môi trường làm việc ở Việt Nam chưa có các chính sách rõ ràng, cụ thể và liên tục về chống QRTD; cộng với văn hóa kể chuyện tiếu lâm dung tục khiến các hành vi quấy rối không bị lên án. Trong môi trường này, khi hành vi QRTD diễn ra trong không gian chung, một số người chứng kiến có thể còn hùa theo, hưởng ứng.

Đa số các vụ việc QRTD nếu được giải quyết thì thường là “âm thầm và bảo mật” giữa 2 bên, không công khai nên cũng mất tính răn đe hoặc giáo dục. Chính điều này cũng làm cho kẻ quấy rối không sợ hậu quả do hành vi của mình.

Ảnh mang tính minh họa - Shutterstock

Nên làm gì?

* Ông có thể chia sẻ một số cách làm của nước ngoài trong nỗ lực đẩy lùi QRTD nơi làm việc?

- Chống QRTD ở nơi làm việc rất được chính phủ các nước, các công ty, tập đoàn, nhãn hàng lớn trên thế giới quan tâm, vì đây là hành vi gây hậu quả nghiêm trọng về sức khỏe, nhân phẩm và quyền của người lao động.

Trong chuyến đi trao đổi, học tập vừa rồi ở Úc, tôi thấy họ nhấn mạnh vào cả 2 cơ chế. Một là dùng tư pháp để giải quyết các vụ khiếu kiện liên quan đến QRTD. Hai là quy định các công ty phải có nghĩa vụ tích cực, ngăn chặn hành vi quấy rối. Nghĩa vụ tích cực nghĩa là người sử dụng lao động ở Úc cần chủ động thực hiện các biện pháp giúp tăng cường an toàn và tôn trọng cho nhân viên.

Người sử dụng lao động ở Úc phải thu thập và phân tích thông tin về hành vi quấy rối. Điều này cho phép họ nhận diện các rủi ro, xác định các xu hướng, đồng thời xây dựng và điều chỉnh biện pháp ứng phó với hành vi QRTD. Việc thu thập gồm các khiếu nại chính thức, các báo cáo không chính thức, báo cáo của người tố giác, thông tin tiết lộ ẩn danh hoặc qua khảo sát nhân viên hằng năm.

Có 2 ví dụ cụ thể mà tôi thấy Việt Nam có thể tham khảo. Một là khi đánh giá một hành vi có phải là QRTD hay không, họ dựa vào sự đánh giá của người thứ ba độc lập, có nhận thức như một công dân bình thường. Điều này để đảm bảo tính khách quan, vì trong các vụ việc QRTD luôn có 2 câu chuyện của 2 bên khác nhau.

Thứ hai là Úc xem QRTD như một vấn đề trong môi trường an toàn, vệ sinh lao động. Điều này rất phù hợp, vì khi bị QRTD, tấn công tình dục hay bạo lực trên cơ sở giới thì người lao động sẽ luôn sống và làm việc trong trạng thái lo sợ, không bảo đảm an toàn lao động. Việt Nam có thể xem xét, cân nhắc áp dụng những kinh nghiệm này trong thanh tra lao động, khi Luật Lao động năm 2019 đã có những quy định cụ thể về chống QRTD.

Thạc sĩ Lê Quang Bình chia sẻ với các bạn trẻ các vấn đề về giới, quấy rối tình dục

* Điểm mấu chốt nào sẽ kích hoạt chuyển động tích cực trong phòng chống QRTD, thưa ông?

- Cần cho mọi người thấy QRTD là một vấn đề của pháp luật chứ không phải chỉ là vấn đề đạo đức. Khi pháp luật không trừng trị các hành vi quấy rối, tình trạng này sẽ còn tiếp tục xảy ra. Chính vì vậy, ngoài việc nâng cao nhận thức về hành vi QRTD và bảo vệ/hỗ trợ nạn nhân, cần đẩy mạnh thực thi việc chống QRTD ở nơi làm việc.

Hiện nay, Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống QRTD tại nơi làm việc của người sử dụng lao động, trong đó có việc ban hành quy định, nội quy về phòng, chống QRTD, bao gồm cả trình tự xử lý, hình thức kỷ luật và bồi thường thiệt hại cho nạn nhân. Điều tiếp theo chính là cần giám sát việc thực thi, trong đó có việc thanh tra, kiểm tra và xử phạt các đơn vị không tuân thủ.

Khi pháp luật được thực thi thì kẻ có ý định QRTD mới không nghĩ mình có thể “một tay che cả bầu trời” và nạn nhân mới dám phản kháng, lên tiếng tố cáo. Đây chính là điều then chốt để chống QRTD.

* Xin cảm ơn ông.

Tô Diệu Hiền (thực hiện)