Bài 4: Dọn sạch “đinh” trước khi trải thảm đỏ rước người tài

Đừng để dưới thảm đỏ có đinh

Phó giáo sư - tiến sĩ Ngô Thị Phương Lan, Hiệu trưởng Trường đại học Khoa học xã hội và Nhân văn TPHCM, cho rằng TPHCM đã có nhiều quyết sách phù hợp và đúng đắn để phát triển nguồn nhân lực, trong đó có chính sách thu hút người tài. Tuy nhiên, trên thực tế, việc giữ chân người tài vẫn có những hạn chế, chủ yếu liên quan đến cơ chế đãi ngộ, tạo môi trường và hệ sinh thái phù hợp để các tài năng có động lực cống hiến, phát huy sự sáng tạo. 

“Muốn tháo gỡ nút thắt này và tạo cơ hội phát triển cho người tài, chính quyền TPHCM phải phát huy mạnh mẽ Nghị quyết 54 (nghị quyết của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TPHCM) trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt lưu ý xử lý mối quan hệ giữa tự chủ theo nghị quyết và sự ràng buộc của các quy định liên quan” - tiến sĩ Phương Lan nhận định.

Đội ngũ chuyên gia cao cấp tham gia nghiên cứu, sản xuất bộ kit xét nghiệm COVID-19 tại TPHCM khi dịch mới bùng phát năm 2020

Còn nhớ năm 2018, ngay sau khi Nghị quyết 54/2017/QH14 được thông qua, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam TPHCM đã tổ chức hội nghị phản biện đối với dự thảo đề án thu hút chuyên gia, nhà khoa học và lao động sáng tạo trẻ về công tác ở các sở, ban, ngành, các khu công nghệ cao của TPHCM đến năm 2022. Góp ý cho đề án, giáo sư - tiến sĩ Nguyễn Ngọc Giao - Chủ tịch Liên hiệp Các hội khoa học kỹ thuật TPHCM - đã cảnh báo: “TPHCM đang trải thảm đỏ đón nhân tài, nhưng coi chừng dưới thảm có đinh”. Sau đó, ông Nguyễn Xuân Phúc - lúc ấy là Thủ tướng Chính phủ - cũng nhắc nhở “không để tình trạng như người ta nói là trên trải thảm đỏ nhưng dưới có đinh”, đồng thời nhấn mạnh “phải coi lợi ích của nhà đầu tư là lợi ích của tỉnh mình, đất nước mình”.

Luật sư Mai Thanh Hà (Đoàn Luật sư TPHCM) nhận định, TPHCM là địa phương có đội ngũ khoa học kỹ thuật và lực lượng doanh nghiệp lớn nhất nước, nhưng lại luôn thiếu người tài. Điển hình nhất là ở lĩnh vực thể thao. “Tôi đã có hàng trăm trang góp ý kiến cho các sở, ngành, đề xuất về vấn đề môi sinh, phát triển năng lượng sạch, xanh hóa các công sở, tòa nhà, kết nối trí tuệ nhân tạo các hoạt động văn hóa, xã hội, phát triển ngành công nghiệp bán dẫn… nhưng tôi vẫn chưa nhận được tín hiệu trả lời” - ông Mai Thanh Hà cho hay.

Theo ông, TPHCM cần nhiều cơ chế, chính sách thu hút người tài, nhưng cái cần hơn cả là mong muốn trọng dụng người tài của lãnh đạo. Có như vậy, chính quyền mới tạo lập được môi trường tốt để người tài hăm hở tìm đến và yên tâm cống hiến. 

Ghi nhận thành quả là cách giữ chân người tài

Ông Trần Việt Anh - Phó Chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp TPHCM (HUBA) - cho rằng TPHCM cần hướng các doanh nghiệp truyền thống đã tạo ra mũi nhọn phát triển TPHCM như nhựa, cao su, cơ khí điện, dệt may… theo hướng công nghệ cao, nhằm giải quyết tình trạng thiếu lao động: “Khi sản phẩm có giá trị gia tăng cao, chi phí nhân công không còn quan trọng. Quan trọng là thu hút nguồn lao động chất lượng cao. Nhưng điều này cũng chưa khó bằng chuyện giữ chân họ”.

Theo ông, để giữ chân người tài ở lại khu vực nhà nước, chỉ có môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ tốt là chưa đủ: “Ngoài sự trân trọng, tạo điều kiện bảo đảm cho họ có cuộc sống ổn định, an toàn, điều căn bản nhất là phải cho họ thấy những đóng góp của mình mang đến những kết quả nhất định. Mặt khác, nguồn nhân lực cấp cao luôn có nhu cầu học hỏi nâng cao, sáng tạo, đổi mới và ứng dụng các thành quả nghiên cứu. Nếu không thấy thành quả được đưa ra áp dụng, họ sẽ đi nơi khác ngay. Thêm nữa, họ cần môi trường làm việc chuyên nghiệp thân thiện, luôn có sự động viên, chia sẻ từ người lãnh đạo cao nhất”.

Lấy giải pháp thu hút và xây dựng nhân tài trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, ông Lê Vũ Hoàng Nguyên - Phó Giám đốc Công ty Lộc Phúc Fine Jewelry - đưa ra gợi ý cho khu vực nhà nước. Theo ông, nhân tài trong doanh nghiệp được hiểu là người lao động có chất lượng và vượt khỏi mặt bằng chung của thị trường lao động, có những sáng kiến đem lại hiệu quả về tài chính lẫn phi tài chính tại một thời điểm nhất định: “Nếu ví nhân tài như ngôi sao bóng đá thì trong đó bao gồm ngôi sao thành danh và ngôi sao tiềm năng cần được huấn luyện để đạt được thành tựu trong tương lai. Vì vậy, các giải pháp thu hút và xây dựng nhân tài hay nguồn lực lao động chất lượng cao sẽ xoay quanh hai nhóm đối tượng này”. 

Ông Hoàng Nguyên cho rằng, trong lộ trình tuyển dụng nhân tài, phải kết hợp cùng lúc ba yếu tố: tiền, tâm và tầm của nhân tài: “Tôi hoàn toàn cổ vũ cho quan điểm tâm đi với tầm nhưng sẽ bị thiếu nếu không nói về tiền. Bạn nghĩ sao nếu một ngôi sao không được huấn luyện và có chế độ dinh dưỡng tốt? Người tài cũng vậy. Họ sẽ đồng ý ở lại và phát triển nếu nhận được chính sách đãi ngộ hợp lý, tối thiểu cũng phải đáp ứng được nhu cầu cơ bản của một nhân tài. Nhu cầu của ngôi sao bóng đá sẽ khác nhu cầu của cậu bé đá bóng trên vỉa hè, nên phải dùng tiền để cân đối giá trị của tâm và tầm, không nên đưa ra những điều hão huyền và lời hứa phi vật chất khi tuyển dụng”.

Cần chú trọng thương hiệu cá nhân

Làm rõ hơn về ý kiến của ông Việt Anh về sự ghi nhận thành quả, ông Hoàng Nguyên cho rằng, cần xác định cụ thể lộ trình phát triển thương hiệu cá nhân cho nhân tài. Bằng cách này, một nhân tài sẽ không muốn rời bỏ môi trường làm việc mà họ đang được tỏa sáng, tôn vinh và trân trọng. Đáng tiếc, đây lại là điều chưa phổ biến trong bộ máy nhà nước.

Theo ông Hoàng Nguyên, các công ty đa quốc gia (MNC) đều có chương trình “quản lý thực tập sinh” (trainee management) dành cho sinh viên năm cuối. “Chương trình tạo ra một đội ngũ nhân tài chất lượng đủ sức đáp ứng cho kế hoạch kinh doanh trong ba năm của doanh nghiệp. Chính doanh nghiêp phải có kế hoạch tạo ra nhân tài chứ không chỉ loay hoay tuyển dụng từ các nguồn khác” - ông cho biết.

Cũng theo ông Hoàng Nguyên, có ít nhất ba cách tìm ra ngôi sao tiềm năng: luôn nhận thức rằng nhân tài nằm ngay trong đội ngũ hiện tại của đơn vị và cần tạo điều kiện để các nhân sự hiện hữu thể hiện giá trị; dùng chính nhân tài tiềm năng tuyển nhân tài tương lai; liên tục kết nối với các trung tâm đào tạo nghề. Ông nói thêm: “Một điều nữa là, đừng đợi đến lúc cần mới tuyển, bởi thu hút tài năng là một quá trình dài hạn có chiến lược. Nên định hướng và cấu trúc nhân tài thành danh và nhân tài tiềm năng để cân đối nguồn lực nhân sự bao gồm độ tuổi, chất lượng, sự trải nghiệm cho phù hợp với định hướng công tác trong hiện tại và tương lai”.

Cuối cùng, “ngựa chứng là ngựa hay”. Một nhân tài thật sự thường có biểu hiện không giống ai (out of box). Nhà quản lý phải “chấp nhận” và ý thức rằng việc tuyển dụng, đào tạo người tài và gặt hái thành quả từ họ không bao giờ là dễ dàng. 

Quốc Ngọc