Bị buộc thôi việc vì… nghỉ việc nửa ngày

Bà Dương Thị Tài (quê Quảng Nam) - công nhân CT TNHH Thái Sơn S.P (đường Ung Văn Khiêm, P.25, Q.Bình Thạnh, TP.HCM) phản ánh đến Đường dây khẩn báo Phụ Nữ.

Bà Tài cho biết, bà được CT ký HĐLĐ 36 tháng (từ ngày 30/8/2013- 29/8/2016) làm công nhân may, mức lương chính là 3,024 triệu đồng/tháng. Ngày 8/6/2015, con gái bà chuyển từ Quảng Nam vào TP.HCM đi học, bà nhờ những người làm chung báo với phòng nhân sự xin nghỉ một buổi sáng để đi làm thủ tục nhập học cho con.

Chiều cùng ngày, bà Tài vào làm việc thì được bà Lê Thị Huệ - nhân viên phòng nhân sự thông báo, theo lệnh giám đốc, CT sẽ cho bà nghỉ việc. Theo lịch hẹn của CT, ngày 11/6/2015, bà Tài đến để nhận lương và sổ BHXH. CT yêu cầu bà ký vào một số giấy tờ gồm: đơn xin nghỉ việc, hai biên bản có nội dung bà Tài làm hư hàng, ba tờ cam kết không khiếu nại thì mới trả sổ BHXH. “Tôi thấy mình không mắc những lỗi đó nên không chịu ký”, bà Tài nói. Ngày 14/6/2015, CT ra quyết định cho bà Tài nghỉ việc với lý do nghỉ làm tại CT từ ngày 9/6- 14/6/2015.

Bà Tài cho biết sẽ theo đuổi vụ việc đến cùng

Bà Tài nói trong nước mắt: "Tại sao CT lại đối xử với tôi như vậy? Đến giờ tôi vẫn không hiểu tại sao tôi bị đuổi việc”.

Bức xúc trước cách hành xử của CT, bà Tài làm đơn khiếu nại lên Phòng LĐ-TB-XH Q.9. Ngày 4/9/2015, Phòng LĐ-TBXH Q.9 đã tiến hành hòa giải vụ việc. Trong biên bản hòa giải, bà Lê Thị Huệ, đại diện CT cho rằng, do trong quá trình làm việc, bà Tài thường xuyên làm hư hàng, có nghỉ phép mà không thông báo cho quản lý (1/2 ngày) nên CT cho thôi việc. Bốn ngày sau, CT đã mời bà Tài  vào làm việc lại, có lậ p biên bản nhưng bà Tài không ký vào biên bản và không đồng ý trở lại làm việc.

Theo hội đồng hòa giải cơ sở Q.9, khi người lao động (NLĐ) làm hư sản phẩm thì người sử dụng lao động phải có biên bản ghi nhận sự việc. CT không thực hiện việc lập biên bản này nên không thể quy kết NLĐ làm sai và cho NLĐ thôi việc. Hòa giải bất thành, bà Tài gửi đơn kiện đến TAND Q.9. Ngày 2/2/2016, TAND Q.9 đưa vụ án ra xét xử. Trong bản án sơ thẩm số 04/2016/LĐ-ST, TAND Q.9 nêu rõ, áp dụng điều 36, điều 48, điều 127 và điều 186 Bộ luật Lao động, không chấp nhận yêu cầu của bà Tài.

Trao đổi với phóng viên về bản án sơ thẩm của TAND Q.9, luật sư Vũ Thanh Hương (Đoàn Luật sư TP.HCM, thành viên Văn phòng luật sư Luật Tín Nghĩa) cho rằng, cách áp dụng các điều luật của TAND Q.9 rất khó hiểu. Bà Hương dẫn chứng, điều 38 Bộ luật Lao động quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; hoặc NLĐ bị bệnh, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục; hoặc do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác.

Bà Tài không hề vi phạm các quy định trên. Bên cạnh đó, CT đã vi phạm về việc báo trước 30 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ, bởi ngày 9/6/2015 NLĐ nghỉ việc không lý do, nhưng đến ngày 14/6/2015 CT đã ra quyết định thôi việc. Khoản 3, điều 126 quy định người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Nếu NLĐ nghỉ năm ngày không có lý do chính đáng, CT có thể tiến hành xử lý kỷ luật, nhưng phải thực hiện các thủ tục và trình tự theo quy định pháp luật. Thực tế, quyết định thôi việc của CT đố i vớ i bà Tà ichưa đủ điều kiện và chưa đúng trình tự.

Như vậy, tòa án sơ thẩm áp dụng điều 36 (các trường hợp chấm dứt HĐLĐ) và điều 127 (xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động) là không có cơ sở vì quyết định thôi việc của CT không phù hợp điều khoản nào trong điều 36. NLĐ cũng không bị kỷ luật nên không thể áp dụng điều 127.

Quỳnh Mai